Test de style de gestion des conflits — gratuit, 20 questions

Le point de départ est la grille managériale des années 1960, dans laquelle Blake et Mouton classaient le comportement des managers selon deux axes : l'intérêt pour les personnes et l'intérêt pour les résultats. Les psychologues des organisations ont ensuite retravaillé ce cadre pour les situations de conflit, en décrivant les réactions des personnes selon deux axes propres : l'affirmation de soi, c'est-à-dire à quel point vous poussez vos propres besoins, et la coopération, c'est-à-dire à quel point vous cherchez à honorer ceux de l'autre. La combinaison des positions hautes et basses sur ces deux axes donne cinq styles. Souvent appelé modèle du double souci, ce cadre est largement utilisé dans la recherche sur la négociation et les conflits organisationnels.

Les cinq styles se placent ainsi. Rivaliser, c'est une forte affirmation de soi et une faible coopération : vous imposez votre position jusqu'au bout. Collaborer est élevé sur les deux axes : vous investissez du temps dans une solution nouvelle qui satisfait tout le monde. Le compromis est moyen sur les deux : vous préférez un échange où chacun cède un peu pour se retrouver au milieu. Éviter est bas sur les deux : vous repoussez les sujets délicats ou quittez la pièce. S'accommoder, c'est une faible affirmation de soi et une forte coopération : vous vous ajustez à l'autre pour préserver la relation. Aucun de ces styles n'est la bonne manière ; celui qui est utile dépend de la situation.

Le test de style de gestion des conflits de Soundary comprend 20 items rédigés en interne en s'appuyant sur ce modèle publié. Chacun des cinq styles compte 4 items, auxquels vous répondez sur une échelle en 5 points allant de « pas du tout d'accord » à « tout à fait d'accord », et certains items sont inversés. Chaque style est noté de 0 à 100, et le plus élevé est présenté comme votre type principal : le compétiteur, le collaborateur, le négociateur, l'évitant ou l'accommodant. Ce n'est ni la traduction ni l'adaptation d'un instrument commercial de gestion des conflits, aussi les scores ne sont-ils pas comparés aux normes de ces outils.

Lisez le profil des cinq barres plutôt que le seul type principal. Si deux styles obtiennent des scores également élevés, vous passez de l'un à l'autre selon la situation ; un style nettement bas est un outil que vous sortez rarement. Gardez à l'esprit que les personnes qui gèrent bien les conflits ne sont pas celles qui excellent dans un style, mais celles qui savent choisir le style adapté au moment.

L'association des situations et des styles ressemble à ceci. Rivaliser fonctionne quand le temps manque ou qu'un principe doit être tenu ; collaborer brille dans les relations de long terme fondées sur la confiance et dans les sujets aux enjeux enchevêtrés. Le compromis convient lorsqu'il faut parvenir à un accord avec un interlocuteur aussi fort que vous dans un temps limité, et éviter peut réellement être sage face à des frictions anodines ou dans les moments où le ton monte. S'accommoder construit la confiance quand le sujet compte bien plus pour l'autre ou quand vous vous rendez compte que vous aviez tort. L'exercice le plus concret consiste à imaginer une situation qui appelle votre style le plus bas et à l'essayer une fois dans un petit conflit.

Le résultat est un bon point de départ pour réfléchir aux réunions d'équipe, aux échanges avec votre responsable ou aux disputes avec votre partenaire ou votre famille. Le partager avec un proche aide à voir autrement pourquoi l'autre repousse sans cesse tandis que vous poussez sans cesse : non comme un défaut de caractère, mais comme une différence de style. Comme les styles évoluent avec les rôles, les relations et l'environnement, refaites le test quelques mois plus tard ou après un changement — nouvelle équipe, nouvelle relation — et comparez. Si la colère est difficile à contrôler dans chaque conflit, ou si des disputes récurrentes usent votre quotidien, pensez à faire aussi l'auto-évaluation de la colère et à en parler à un professionnel.