Test de estilo ante el conflicto — gratis, 20 preguntas

El punto de partida es la rejilla gerencial de los años sesenta, en la que Blake y Mouton ordenaron la conducta de los directivos según dos ejes: el interés por las personas y el interés por los resultados. Más tarde, la psicología de las organizaciones reelaboró ese marco para las situaciones de conflicto y describió cómo responde la gente con dos ejes propios: la asertividad, es decir, cuánto empujas tus propias necesidades, y la cooperación, es decir, cuánto intentas atender las de la otra parte. Combinar posiciones altas y bajas en esos dos ejes da cinco estilos. A menudo llamado modelo de doble interés, este marco se usa mucho en la investigación sobre negociación y conflicto organizacional.

Los cinco estilos se sitúan así. Competir es alto en asertividad y bajo en cooperación: llevas tu postura hasta el final. Colaborar es alto en ambos ejes: inviertes tiempo en una solución nueva que satisfaga a todos. Comprometer está en el punto medio de ambos: prefieres un intercambio en el que cada parte cede un poco y se encuentran a mitad de camino. Evitar es bajo en ambos: aplazas los temas incómodos o te retiras. Ceder es bajo en asertividad y alto en cooperación: te ajustas a la otra persona para proteger la relación. Ninguno es la manera correcta; cuál resulta útil depende de la situación.

El test de estilo ante el conflicto de Soundary consta de 20 ítems redactados internamente tomando como referencia este modelo publicado. Cada uno de los cinco estilos tiene 4 ítems, que se responden en una escala de 5 puntos desde «totalmente en desacuerdo» hasta «totalmente de acuerdo», y algunos ítems son de puntuación inversa. Cada estilo se puntúa de 0 a 100 y el más alto se presenta como tu tipo principal: el Competidor, el Colaborador, el Negociador, el Evitador o el Complaciente. No es una traducción ni una adaptación de ningún instrumento comercial de gestión de conflictos, así que las puntuaciones no se comparan con los baremos de esas herramientas.

Lee el perfil de las cinco barras, no solo el tipo principal. Si dos estilos puntúan alto de forma parecida, es que vas alternando entre ellos según la situación; un estilo que puntúa claramente bajo es una herramienta que casi nunca coges. Ten presente que quienes manejan bien el conflicto no son quienes destacan en un estilo, sino quienes saben elegir el estilo que encaja con el momento.

Emparejar situaciones con estilos queda así. Competir funciona cuando hay poco tiempo o hay que sostener un principio; colaborar brilla en las relaciones a largo plazo que se sostienen en la confianza y en los asuntos con intereses enredados. Comprometer encaja cuando debes llegar a un acuerdo con alguien igual de fuerte en un tiempo limitado, y evitar puede ser de hecho lo más sabio ante roces triviales o en momentos acalorados. Ceder construye confianza cuando el asunto le importa mucho más a la otra persona o cuando te das cuenta de que te equivocaste. El ejercicio más práctico es imaginar una situación que pida tu estilo más bajo y probarlo una vez en un conflicto pequeño.

El resultado es un buen punto de partida para repensar las reuniones de equipo, las conversaciones con tu jefe o las discusiones con tu pareja o tu familia. Compartirlo con alguien cercano ayuda a replantear por qué la otra persona sigue aplazando y tú sigues empujando: no como un defecto de carácter, sino como una diferencia de estilo. Como los estilos cambian con los roles, las relaciones y el entorno, repite el test unos meses después o tras un cambio como un equipo nuevo o una relación nueva, y compara. Si el enfado cuesta de controlar en cada conflicto, o si las discusiones repetidas desgastan tu día a día, plantéate hacer también la autoevaluación de la ira y hablar con un profesional.