衝突應對風格測驗 — 免費 20 題衝突處理解決風格測驗

探索你在面對意見分歧時的應對方式。本測驗以「堅持度」與「合作度」兩個維度為基礎，透過免費 20 道題目，分析你在競爭、合作、妥協、迴避、順從五種衝突風格中最常使用哪一種。約需 3 分鐘。

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測驗構成

題目數: 20 題
所需時間: ~3 分鐘
費用: 免費
測量向度: 5

五種衝突應對風格的由來

起源為 1960 年代 Blake 與 Mouton 提出的管理方格模型，該模型將管理者的行為劃分為「對人的關心」與「對生產的關心」兩個維度。隨後組織心理學將此架構延伸至衝突情境，以兩個維度來解釋人們的應對行為：「堅持度」（push 自身訴求的程度）與「合作度」（尊重與顧及對方訴求的程度）。透過這兩個維度的高低組合，延伸出五種風格。此架構常被稱為「雙重關注模型」，廣泛應用於談判與組織衝突研究中。

五種風格的分佈如下：競爭型為高堅持度、低合作度，傾向將自身立場堅持到底；合作型在兩個維度皆高，願意投入時間尋求讓雙方都滿意的新解方；妥協型在兩個維度皆居中，偏好各退一步、尋求折衷方案；迴避型在兩個維度皆低，會推遲棘手話題或暫時離場；順從型為低堅持度、高合作度，為了維護關係而配合對方。沒有任何一種風格是絕對正確的，哪種最為實用端視情境而定。

Soundary 的衝突應對風格測驗由參考此公開模型自行編寫的 20 道題目組成。五種風格各有 4 題，採用從「非常不同意」到「非常同意」的五點量表作答，其中部分為反向計分題。每種風格的分數會換算為 0～100 分，得分最高者即為你的代表類型：競爭者型、合作者型、妥協者型、迴避者型或順應者型。本測驗並非任何商用衝突管理量表的譯本或改編版，因此不會與那些工具的常模進行比較。

如何將結果應用於人際關係與工作中

不要只看代表類型，請綜合參考五個項目的長條圖分佈。如果兩種風格的分數都差不多偏高，代表你會根據情境在兩者之間切換；而明顯偏低的分數，則是你「很少拿出來使用的工具」。請記住：善於處理衝突的人，並非在某種特定風格上特別突出，而是能夠因應當下情境靈活選擇最適當風格的人。

將情境與應對風格相互對應時如下：當時間緊迫或必須堅持原則時，競爭型最能發揮力量；在需要互信的長期關係與利害關係錯綜複雜的議題中，合作型最能大放異彩。若必須在有限時間內與勢均力敵的對手達成共識，妥協型最為合適；面對微不足道的摩擦或情緒激動的當下，迴避型反而可能更為明智。而當該事項對對方而言重要得多，或是你意識到自己有錯時，順應型則有助於建立信任。最實用的練習是：想像一個需要運用你得分最低的那種風格的情境，並在一次微小的衝突中嘗試一次。

這份結果非常適合用來作為反思團隊會議、與主管溝通，或是與伴侶、家人爭吵的起點。與身邊親近的人分享這份結果，有助於重新理解「為什麼對方總是拖延、而我總是步步進逼」：這並不是性格上的缺點，而是風格上的差異。應對風格會隨著角色、關係與環境而改變，建議在幾個月後，或在轉調新團隊、展開新關係等變動之後重新測驗並加以比較。若你在每次衝突中都很難控制憤怒情緒，或是反覆的爭執已嚴重消耗你的日常生活，建議同時進行憤怒自我檢測，並考慮諮詢專業人士。

測驗方式

請對每道題從「完全不符合」到「非常符合」進行五級作答。沒有標準答案，憑第一直覺作答會更貼近真實傾向。完成後可獲得各向度分數、代表類型以及解讀與建議。

題目範例

1. 意見相左時，我傾向把自己的主張堅持到底。
2. 事情越重要，即使對方感到不自在，我也會明確表達自己的立場。
3. 在爭論中就這樣直接認輸退讓，我很難接受。
4. 即使覺得自己是對的，我也不會刻意強硬爭取。

常見問題

這個測驗和市面上的商用衝突管理評估工具相同嗎？

不相同。本測驗是 Soundary 僅參考「以主張性與合作性兩大向度區分五種應對風格」的公開理論模型，自行編寫 20 道題目的自我檢測工具。它並非任何商用工具的譯本或改編版，分數也不會與此類工具的常模進行比較。本測驗無法取代包含認證引導師專業解說的正式評估。

我的代表類型是如何決定的？

五種風格各有 4 題，共 20 題，均以五點量表作答，每種風格的分數會換算為 0～100 分。得分最高者即成為你的代表類型；若分數相同，則按照競爭型、合作型、妥協型、迴避型、順應型的順序，優先選擇排在前者。結果頁面的長條圖中也會同時顯示其他四種風格的分數。

測驗結果如果是迴避型或順應型，是不好的嗎？

完全不是。五種風格本身並無優劣之分，端看當下情境適合運用哪一種。迴避能讓情緒激動的當下冷卻下來，並在無謂的摩擦上節省精力；順應則能維護人際關係並建立信任。真正會造成問題的，是在任何情境下都只一味仰賴單一風格。

在職場和在家中的測驗結果會有所不同嗎？應該多久重測一次？

會的。同一個人在面對不同的對象與情境時，往往會採取不同的風格，因此在解讀結果時，建議連同作答時心中所想的人際關係一併考量。由於加入新團隊、展開新關係或角色轉變等環境變化都可能改變你的風格，建議每隔 3 到 6 個月，或在經歷重大轉變後重新測驗並加以比較。

來源

Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid. Gulf Publishing; Thomas, K. W. (1976). Conflict and conflict management. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 889–935). Rand McNally; Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management Journal, 26(2), 368–376. — 以「主張性」與「合作性」兩大向度區分五種衝突處理風格之理論模型的學術文獻。本測驗僅參考此公開模型的概念由 Soundary 自行編寫題目，並非任何商用衝突管理工具的譯本或改編版。本測驗的題目由 Soundary 依據公開的理論模型與學術文獻自行編寫，並非任何商用量表或其譯本。